随着社保政策的变化，不少企业会用传统的解决方法，如裁员、一人多岗、降薪，但这些形式仅仅只能解决短期矛盾，但是这些方法都不能解决企业的关键问题。对于企业来说，员工不能随便被裁，但改变员工的劳动关系，减少全日制员工的数量，根据自己的实际情况选择灵活用工的方式对人员和成本进行统筹，是很好的办法。很多人会有疑惑，选择灵活用工之后，社保应该怎么办呢？在讨论这个问题之前，我们先来看看企业从组织结构去做升级，进行平台化变革，选择灵活用工方式的优势与价值。
企业选择灵活用工的价值在哪里？
当企业通过灵活用工平台将一些工作发包出去之后，往往有以下三方面的价值：
1、降低了综合用工成本
当一家公司的薪酬福利体系在市场上整体竞争力较强时，他的综合用工成本也会高于市场平均水平,这主要体现在绩效和员工福利上。当这家企业采取灵活用工的方式时，无形中对于当地同类型岗位的薪酬水平是一种合理的调整,通过灵活用工平台找工作的个人，相对也会拿到一个具有竞争力的酬金。企业在员工福利方面，重点从创意策划入手，提高“90后”员工的参与感，从而将达到整体企业氛围更加融洽的效果。
2、激活团队活力。
当企业将自有用工模式和灵活用工相结合起之后，合理的激励制度,奖优罚劣,鼓励优秀,能够更好地激发员工的积极性,让团队的士气、竞争力、稳定性都得到了较好的提升。
3、探索多种用工模式
公司业务的扩张,给季节性用/退工、实习生、劳务报酬发放(高额的劳务税)等都带来了新的挑战，公司利用灵活用工平台的优势，以及对各地财税政策等的深度理解，在合法用工的前提下，为公司设计出了多种灵活用工新模式，极大地提升了公司业务的灵活性，帮助企业在激烈的市场竞争和新兴的业务版块，迅速站稳脚跟。由于通过灵活用工的方式，人员能够补充到位，用工灵活，无后顾之忧，这都会大大提升企业的竞争力。
灵活用工的社保有什么区别？
灵活用工是企业基于用人需求的波峰波谷、灵活地按需雇佣人的全新用工模式，包含非全日制、个人劳务、自雇者、劳务派遣等多种形式。灵活用工作为今年人力资源圈的热门模式，在个税改革和社保入税的背景下，灵活用工成为了企业成本上升的优解方法，愈来愈多的企业在灵活用工模式中获益。那么灵活用工的社保大多采取什么样的方式呢？
由于灵活用工的社保存在职业不稳定、劳动合同不规范等特点，灵活用工人员一般按两种模式处理社保关系，如果是通过灵活用工平台挂靠到单位的话，即可按劳务派遣处理，如果不能挂靠平台，只能按灵活就业人员参保和接续灵活用工社保关系。根据现有政策，灵活用工的社保缴费基数，根据当地上一年度社会平均工资决定，最低不得低于职工月平均工资的60%，最高不超过社平工资的300%。
从人力资源的角度出发，企业采用灵活用工平台化结构的优势是可以摆脱冗余、层层压制的部门结构，破除部门复杂层级，释放多余人力，做到压缩企业成本支出，以项目制为输出单位，提升企业人力效率。如此一来就需要企业采用灵活用工+合作制的支持，将员工从高成本的全日制用工转化为弹性、低成本的灵活用工模式。
在实际应用中，灵活用工可以根据企业需求实现多场景应用，有数据表明，中国的灵活用工市场正日趋壮大，近年灵活用工市场份额逐步上涨，呈现22%的五年复合高速增长，企业日益增高的灵活用工需求不言而喻。但从目前灵活用工的社保制度情况来看，只有更多缴费才意味着更多保障。目前，社会保障的制定也要兼顾考虑提高全民社保的参保水平，尤其是对于低收入群体。对此有专家提出，通过设立养老金个人延税账户，建立个人主导的养老金第三支柱，将有助于解决灵活用工的社保问题。
