杨伟国等：发展人力资源服务业新质生产力

文｜杨伟国 万钇宏

新质生产力的核心要素是新科技。从实践观察来看，我国人力资源服务业的发展已经从原始积累阶段迈入技术赋能阶段，许多科技都在人力资源服务业得到了广泛且精细化的应用。从以往的纸质档案管理、纸笔测试、线下招募甄选、签名打卡，到简单的员工信息电子化存档、电话面试、指纹打卡、“e- 招募”（通过本公司网站、专业招聘公司网站或职场社交平台等网络平台发布招聘信息），再到远程视频面试、计算机化测试、电子化筛选、在线学习与培训、虚拟工作样本预览、虚拟工作体验等，人力资源服务科技化实践因其先进性、便利性、集约性和动态性特点，受到各类组织的青睐。现如今，不少人力资源服务产品更是从新的数字技术发展中获益，利用大数据、云计算、人工智能算法等实现人力资源服务数智赋能一体化。2023 年下半年，华为云就陆续与多家人力资源服务机构达成合作，宣布将旗下的盘古大模型应用到人力资源服务业，旨在打造人力资源服务业大模型。

然而，在人力资源服务业发展过程中，很多概念和技术都是来自其他行业的“舶来品”。拿来主义与自主性之间的矛盾，已经成为人力资源服务业发展所面临的重大问题。

一方面，我国人力资源服务业从业者对人力资源科技的理解相对比较单一，通常只看重数字技术的赋能价值。实际上，从国外已有的进展来看，以生物技术为代表的其他高端科技在未来也可能会在人力资源服务业大放光彩。

另一方面，我国人力资源服务业的技术自主性仍处于萌芽阶段，欠缺核心技术应用能力以及其他关键技术的研发能力。可以说，目前在人力资源服务业中并不存在真正的人力资源服务科技或者人力资源科技，从更宽泛的意义上说，这个领域或许会成为与芯片技术同等重要也同等紧迫的“卡脖子”问题，需要引起行业人士乃至国家的高度重视。

习近平总书记在中央人才工作会议上明确指出，人才是自主创新的关键。党的二十大报告将科技教育和人才专列一章，强调必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略等。这是基于我国宏大社会变革实践所得出的结论。现代人力资本理论及其实证结果也证实了人力资本的积累与个体劳动生产率和国家经济增长与收入分配紧密相关，研发部门的劳动力投入能够直接提高技术水平和间接提高产出水平。所以，区别于以往生产函数中的同质劳动力，人才或者人力资本才是新质生产力的关键要素。

因人才培养和配置偏差而导致的人力资源服务专业人才紧缺，是目前人力资源服务业发展面临的最大瓶颈。在人才培养方面，国家在人力资源服务业领军人才培养计划方面取得了显著成效，但是仅仅依靠领军人才培养计划培养行业专门人才是远远不够的。一个专业的、可持续发展的行业，必须拥有与之对应的、完整的人才培养的国民教育体系，并经由这套体系和社会实践塑造其专业精神根基，如此才能实现“科学管理之父”泰勒所言的“用科学的方法代替单凭经验行事的方法”。发展人力资源服务业新质生产力完全有赖于培养具有专业信仰、专业理论、专业能力、专业行为、专业结果、专业价值的专业精神的新人才。

在人才配置方面，当下的问题在于人力资源服务业的人才配置依旧遵循“人岗匹配”的传统模式，人才资源并没有被真正充分利用。在“人岗匹配”模式下，一个岗位配且只配一位任职者，就好比一辆汽车为一个人所有却每天只被使用半小时，虽然实现了资源配置意义上的最优，但在资源利用意义上离最优状态还相差很远。现在我们需要用数字经济体系下的“人工匹配”模式来充分利用极为稀缺的行业专业人才资源。所谓“人工匹配”，指的是在解构微观组织岗位职责与重构工作任务的基础上，人力资本（技能）与工作任务精细化匹配。数字科技革命突破了以往的技术限制，使得工作能够以更精细的工作任务为基本单位被识别，新一代工作任务信息匹配平台在优化资源充分利用上可以发挥前所未有的作用。在数字平台上，“人”“才”可以分离，企业可以随时发布准确、真实的工作机会信息，劳动者可以及时、全面地在某一平台或跨平台获得工作机会信息。在这种数字技术赋能的条件下，我们就突破了关注“人”的传统思维，而更加关注 “才”的配置，并充分发挥“才”（人力资本）的自由配置属性，使人身上的每一项才能都能和特定行业里的工作任务实时、精准、主动地匹配，从而真正提升人力资本配置的效率，促进人才资源的充分利用。

新科技与新人才是发展新质生产力的前提条件，而新产品则是新质生产力的载体与体现，也是新质生产力发挥作用的基本保障。当前人力资源服务业所提供的产品分类基本能够以功能为导向回应市场服务需求。但稍显不足的是，这种功能分类偏经验性和实践性，缺乏产品设计的思维。2014年《关于加快发展人力资源服务业的意见》就将人力资源服务业定义为为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业，主要包括人力资源招聘、职业指导、人力资源社会保障事务代理、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、 高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等多种业务形态。因此，要想真正深入贯彻落实党的十九大报告提出的在人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能，以及党的二十大报告提出的构建优质高效的服务业新体系的重大部署，就必须跳出单一的经验视角，开发基于服务功能的全新产品分类思维。

从人力资源服务需求端考虑，人力资源服务业的视角亟待向人力资本服务转化，根据服务复杂程度，推行基于功能的新产品分类——从最基础的人力资本数据信息服务，到人力资本知识服务和人力资本配置服务，再到专业的人力资本解决方案服务和人力资本支付服务，最后形成更为系统的人力资本平台服务（见图 1）。

市场是所有服务产品完成交易或交换的基础场域，人力资源服务新质生产力最终要通过市场来检验，更要通过市场来保证可持续发展。当前人力资源服务市场有两个基本特征：一是 BSC 市场，即基础—存量—低价市场；二是 EDP市场，即外生—国内—被动市场。我们需要深入思考当前人力资源服务市场存在的短板与缺陷，按照新质生产力的要求重构市场空间，形成全区间、全量域、全价档以及内生性、国际性、主动性的基于真实市场需求的人力资源服务新市场。

在创新人力资源服务基础—存量—低价市场方面发力，打造从基础性服务到专业性服务、从存量市场到增量市场、从低价市场到高端市场的基于真实市场需求的人力资源服务新市场。第一，当前人力资源服务市场以基础性初级业务为主，事务性、流程性服务居多，缺乏专业性内容。新市场在本质上需要增加专业内涵，从初级基础性业务市场迈向全区间业务市场，在保留深耕事务性业务的基础之上重视和开拓专业性市场。第二，当前市场以低价业务为主，存在“劣币驱逐良币”的“逆淘汰”现象。价格竞争本身是一种常见的市场份额争夺策略，但采取低价竞争的基本前提是保持质量不变。显然，当前人力资源服务业呈现出的相互“杀价”并非真正的价格竞争，而是降价更降质的消极行为。新市场要迈向坚守有底线的低价业务市场，营造保证服务质量的良性低价竞争环境，更要迈向能够极大赋能实体企业发展的先进的高端专业化市场。

在创新人力资源服务外生—国内—被动市场方面，努力构建从外生性服务到内生性服务、从国内市场到国际市场、从被动市场到主动市场的基于真实市场需求的人力资源服务新市场。第一，当前人力资源服务市场外生性很强，不少业务源于各级政府的行政性支持，政策因素介入较多。国家产业政策应该主要用于幼稚产业的保护与创新支持，但是一些人力资源服务机构对政策扶持产生了经营依赖，将政策扶持所带来的收益当成自身利润来源甚至是生存基础。新市场要摆脱对政府支持的过度依赖，培育基于真实市场需求的业务市场，从政府服务采购迈向政策定价，从支持供给侧迈向支持需求侧，从依赖政策生存迈向实现内生性利润。第二，当前人力资源服务市场以国内业务市场为主，能够走出国门的人力资源服务机构少之又少。拓展国际性的人力资源服务新市场可以分两步走：第一步，先借助数字技术发展在线交付的国际市场业务；第二步，通过在线业务市场发展物理上本地实体交付的国际市场业务，也就是需要通过外商直接投资（FDI）实现人力资源服务业务的本地化。第三，当前人力资源服务市场以被动业务为主，未能彰显出行业的自立性、创新性和企业家精神。人力资源服务新市场要两手抓，既要大胆承接需求方抛出来的“被动性”业务，更要积极通过研究市场来更好理解客户需求，主动创造全新业务，真正做到熊彼特在《经济发展理论》中所说的“一般是生产者发动经济的变化，而消费者只是在必要时受到生产者的启发；消费者好像是被教导去需要新的东西，或者在某些方面不同于，或甚至完全不是他所习惯使用的东西”。

党中央提出发展新质生产力是在科学判断国内外科技发展与经济社会发展形势及趋势的基础上作出的最新决策部署，发展人力资源服务业新质生产力也是题中应有之义。基于新质生产力的内在要求，结合我国人力资源服务业发展的基本状况，产业政策需要在以下 5 个方面加大力度。第一，设立全国性的人力资源服务共享研发中心，开发人力资源服务新科技，开拓人力资源服务产品设计思维。第二，实施人力资源服务专业国民教育，尤其是完善从专业硕士到专业博士的培养链条，加速培养切合新质生产力的人力资源服务专业化人才队伍。第三，以更好发挥政府作用推动充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，以中央决策部署与发展绩效为标准开展人力资源服务业发展的评估审计，构建满足新质生产力要求的现代化人力资源服务产业新体系。第四，鼓励更多学生、学者与企业从基本事实观察出发，以描述性案例研究为起点，参与开展人力资源服务业基础研究，奠定人力资源服务业发展的新理论基础。第五，人力资源服务业作为专为人服务的产业，需要树立为人民服务的理想和更多价值观驱动的企业家精神，只有从为人民服务出发，人力资源服务业才可能从养家糊口的小本生意发展为改变世界的未来产业。

文章来源 | 《人力资源服务》4月刊